專題文章管理就是conditioning,勢利眼的人藉由圍圈說小話在調節壓力

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人是有限理性的動物,在面對自己困惑不理解、以往沒有經驗過的人事物,唯有快速分門別類才能加以適應,所應用的知識原則為歸納法,為特殊性質找出一般性共性和規律,用既有的基模或認知結構為基礎,去把新經驗吸收進來,但對認知結構不夠複雜的人來說,有可能簡化訊息而犧牲掉動搖基模造成成長改變的資訊刺激源,因此我們看到似乎是勢利眼的人藉由圍圈、組織小團體、給人說小話、穿小鞋,其實也是在調節適應新經驗的壓力,成為標的或箭靶的員工就會比較辛苦,端視能否有後設思考覺察能力、靠內在資源力求突破、力爭上游,當員工個人做出向上管理的行為,卻被管理階層漏接,對員工、上司和公司三方都是非常可惜的事情。



職場上的管理階層可能充斥各種職類,並無接受管理相關知能訓練,因此可能放任底下的人形成壁壘分明的小圈圈,這也是壓力適應的方式,但若尾大不掉,形成積弱不振的沉痾,其中的小螺絲釘人才可能被犧牲掉,犧牲掉一個兩個或許不打緊,那是個人的事情,但久而久之,隨著事業體逐漸龐大、規模化,流失的人才不但是隱形成本,貢獻可能逐漸減少,也是阻礙群體進步的絆腳石。

人是有限理性的動物,在面對自己困惑不理解、以往沒有經驗過的人事物,唯有快速分門別類才能加以適應,所應用的知識原則為歸納法,為特殊性質找出一般性共性和規律,用既有的基模或認知結構為基礎,去把新經驗吸收進來,但對認知結構不夠複雜的人來說,有可能簡化訊息而犧牲掉動搖基模造成成長改變的資訊刺激源,因此我們看到似乎是勢利眼的人藉由圍圈、組織小團體、給人說小話、穿小鞋,其實也是在調節適應新經驗的壓力,成為標的或箭靶的員工就會比較辛苦,端視能否有後設思考覺察能力、靠內在資源力求突破、力爭上游,當員工個人做出向上管理的行為,卻被管理階層漏接,對員工、上司和公司三方都是非常可惜的事情。

當然公司疏於營造優質職場文化、氛圍、員工凝聚力也並非罪大惡極、十惡不赦的事情-公司並不欠你這個,有覺察、有決心、有動能從個人出發的員工,必須累積在同事、在主管心中的好感存款、信任存款,持續在工作態度、工作流程、工作技術技巧上掌握住基本的,並且精進,每天積存10塊錢,偶爾態度、氣場爆棚存了100元,總有一天存到一桶金,你證明自己是一個值得被連結、被交代、被交託的人,從形勢比人強的法庭替自己平反過來,這時候,職場就是你發光發熱的舞台,而不是飽受冤屈、不平等待遇的刑場斷頭台了。

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